Top 5 problemen van IT-recruiting

human resources

Een manier om de services van de service te testen, is door feedback van consumenten te krijgen. Dat deden we precies toen we de echte kwaliteit van IT-rekrutering wilden beoordelen: we vroegen feedback van een van de partijen bij dit proces, de kandidaten. In dit artikel vertellen we je over de onderzoeksresultaten, die gebruikt kunnen worden om de professionaliteit van IT-recruiters en de kwaliteit van recruitingprocessen te beoordelen.

Probleem # 1:

Het onvermogen van recruiters om de technische aspecten van de baan te communiceren

We kwamen erachter dat het voor kandidaten niet altijd mogelijk is om van recruiters en HR-professionals te horen over de taken en technische aspecten van de vacature. Slechts 5% van de respondenten heeft dit probleem nooit. Hoewel recruiters kandidaten niet verwennen met volledige informatie over het project en het bedrijf.

Is het een probleem dat de recruiter de vragen over de vacature waarvoor hij solliciteert naar een kandidaat niet volledig kan beantwoorden of, erger nog, hem kan opjagen? Zeker.

Naast het feit dat dit feit zelf op de rand van professionele absurditeit staat, spreekt het van nog iets belangrijks: blijkbaar hebben IT-recruiters problemen met Speaking Developish. Dit betekent op zijn beurt dat inhoudelijke en zinvolle dialogen met kandidaten in principe onmogelijk zijn. Maar net als bij klanten.

De volgende problemen illustreren hoe dit tot uiting komt in de verschillende stadia van werving.

Probleem # 2:

Het niet communiceren van de voordelen en waarde van de baan

Dit probleem volgt logischerwijs uit het vorige: het is onmogelijk om de voordelen van een baan te benadrukken en de waarde ervan te laten zien als je niet alle details kent en niet kunt correleren met wat de arbeidsmarkt te bieden heeft. Hieruit kunnen we concluderen dat onderbouwde verkopen bij IT-rekrutering zeldzaam zijn. Het bestaan ​​van een bewijsmateriaal voor kandidaten is echter slechts de eerste voorwaarde voor “culturele”, beschaafde verkoop.

Probleem # 3:

Spambenadering van verkoop

De tweede belangrijke voorwaarde is om de behoeften en interesses van kandidaten te kennen voordat u hen iets voorstelt. Maar het blijkt dat slechts 1,5% van de IT-specialisten de kans heeft om een ​​rekruteringsdialoog te starten met informatie over zichzelf. In de overige 98,5% van de gevallen wordt potentiële kandidaten er simpelweg niet naar gevraagd. 45% van de respondenten bevindt zich in de molenstenen van kwantitatieve brute kracht (misschien zal minstens één op de honderd positief antwoorden), en nog eens 53,5% vindt regelmatig spam in hun boodschappers. Een vreemde verkoopt immers iets bij het eerste contact. Het beeld wordt verergerd door het feit dat een aanzienlijk deel van de op deze manier aangeboden vacatures niet relevant blijkt te zijn.

Probleem # 4:

Irrelevante vacatures

Het is onwaarschijnlijk dat iemand zou beweren dat het NIET oké is om mensen banen aan te bieden die niet passen bij hun ervaring. We ervaren allemaal in verschillende mate ergernis bij spam. En als het product of de dienst die wordt verkocht voor een heel ander publiek is ontworpen, is dat dubbel zo vervelend. Taken die niet overeenkomen met de ervaring, zijn in het kwadraat van dezelfde spam. En het is een urgent probleem voor minstens 60% van de IT-professionals. Men kan alleen gissen in hoeverre irrelevante vacatures te wijten zijn aan het feit dat recruiters de profielen van kandidaten niet lezen, en in hoeverre ze er niets van begrijpen.

Probleem # 5:

Discrepantie tussen de behoeften van het team en de functieomschrijving

Voeg nog een aanraking toe om de foto te voltooien. Slechts 16% van de kandidaten heeft nog nooit een situatie meegemaakt waarin de functieomschrijving afwijkt van de werkelijkheid. Niet alleen geven recruiters in principe nauwelijks informatie over een vacature over, ook komt deze niet altijd overeen met de werkelijkheid. Dit is wat een oppervlakkige benadering van technologie, abstractie van taakdetails en verwaarlozing van professionele verantwoordelijkheden kan leiden (en doen).

Zoals we kunnen zien, hebben recruiters veel om aan te werken. Technische geletterdheid, begrip van ontwikkelingsprocessen, “culturele” verkoop en verantwoordelijkheid voor alle stadia van rekrutering zouden de norm moeten zijn, een must voor dit beroep. Hierdoor kunnen recruiters hun doelen niet alleen efficiënter bereiken, maar ook op een milieuvriendelijke, ethische en pijnloze manier voor alle kanten van het wervingsproces.

recruitment marketing

https://www.globalrecruitment.info/